Rabu, 02 Desember 2015

SEKOLAH SEBAGAI ORGANISASI PEMBELAJARAN

A.     ORGANISASI PEMBELAJARAN (LEARNING ORGANIZATION)
Banyak pakar yang memberikan rumusan definisi organisasi pembelajaran (learning organization). Definisi yang dikembangkannya pun bervariasi sesuai dengan perspektif masing-masing. Setiap definisi organisasi pembelajaran yang dikemukakan seorang ahli memiliki kekhasan. Namun demikian, ada pula beberapa definisi yang bermakna senada.
Senge (Smith, 2001) memberikan definisi tentang organisasi pembelajaran (learning organization) sebagai berikut:
Learning organization are organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.
Berdasarkan definisi di atas, organisasi pembelajaran merupakan organisasi yang didalamnya orang-orang secara berkesinambungan mengembangkan kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir yang baru dan luas dipelihara, di mana aspirasi bersama dirangkai dengan bebas, dan di mana orang-orang secara berkesinambungan belajar untuk melihat keseluruhan bersama-sama.
Malhotra (1996) mendefinisikan organisasi pembelajaran (learning organization) sebagai berikut: “…..learning organization as an organization with an ingrained philosophy for anticipating, reacting and responding to change, complexcity and uncertainty.” Menurutnya organisasi pembelajaran adalah suatu organisasi yang melekat di dalamnya suatu filosofi untuk mengantisipasi, bereaksi, dan merespon terhadap perubahan, kompleksitas, dan ketidaktentuan. Organisasi pembelajaran senantiasa memegang filosofi yang kuat berkenaan dengan upaya antispasi, bereaksi dan merespon perubahan lingkungan organisasi yang kompleks dan perubahan lingkungan yang tidak menentu.
McGill et al (Malhotra, 1996) memberikan definisi yang relatif sama dengan definisi di atas. Ia mengatakan bahwa: “the learning organization as a company that can respond to new information by altering the very programming by which information is processed and evaluated.” Pengertian ini menjelaskan bahwa organisasi pembelajaran sebagai suatu perusahaan yang dapat merespon suatu informasi baru dengan pengubahan secara sangat terprogram melalui pemrosesan dan pengevaluasian informasi.
Farago dan Skyme (Ginting, 2004) merumuskan pengertian organisasi pembelajaran (learning organization) sebagai berikut:
Learning organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the communities in which they participate.
Berdasarkan pengertian di atas, organisasi pembelajaran adalah organisasi yang telah menempatkan sistem, mekanisme dan proses yang digunakan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kapabilitas mereka untuk dapat menyokong pencapaian tujuan mereka dan komunitas dimana mereka berpartisipasi.
Ginting (2004) memberikan definisi organisasi pembelajaran sebagai berikut:
Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus-menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus-menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolekif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu yang ada di dalamnya.
Definisi lainnya diungkapkan oleh Pedler, et al (Ginting, 2002) yang menyatakan bahwa organisasi pembelajaran ialah sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus-menerus mentransformasikan diri.
Berdasarkan pada beberapa definisi organisasi pembelajaran, penulis berkesimpulan bahwa organisasi pembelajaran adalah upaya pengembangan organisasi melalui pembelajaran pada seluruh bagian organisasi guna mencapai efektivitas organisasi.
B.     ASPEK DAN BENTUK ORGANSASI BELAJAR
Aspek-aspek organisasi adalah komponen-komponen yang harus ada dalam suatu organisasi. Keberadaan komponen ini sebagai pilar dari suatu organisasi. Artinya jika salah satu komponen organisasi tidak berfungsi, maka organisasi tidak akan berjalan. Dalam pandangan sistem organisasi mengalami entrophy, yaitu kondisi dimana organisasi dikategorikan hancur (dalam tanaman digambarkan sebagai kondisi layu).
O’Connor,T. Mengungkapkan bahwa organisasi setidaknya harus memiliki empat komponen utama, yaitu: mission (misi), goals (tujuan), objectives (sasaran-sasaran), dan behavior (perilaku).
a)    Mission adalah alasan utama keberadaan suatu organisasi.
b)   Goals adalah tujuan-tujuan umum atau tujuan divisi-divisi fungsional organisasi yang dihubungkan dengan stakeholder organisasi.
c)    Objektives adalah hasil/sasaran yang spesifik, terukur dan terkait dengan tujuan. Seperti peningkatan nilai Ujian Nasional (UN) sebesar 0,5 dalam waktu satu tahun kedepan. Sasaran ini biasanya mencantumkan batasan waktu dan siapa yang bertanggungjawab atas sasaran tersebut.
d)   Behavior mengacu kepada produktifitas dari tugas-tugas rutin pegawai. Pertanggungjawaban perilaku dalam pencapaian tujuan merupakan fungsi personalia. Dalam kebanyakan desain organisasi formal, komunikasi berada diantara perilaku dan tujuan.
Setiap unit kerja dipimpin oleh seorang kepala/pimpinan yang menduduki posisi menurut tingkat unit kerjanya di dalam keseluruhan organisasi. Posisi, tanggung jawab dan wewenang di dalam suatu kelompok formal terikat pada struktur dan dibatasi oleh peraturan-peraturan yang mendasari pembentukan organisasi kerja tersebut. Hubungan kerja yang didasari wewenang dan tanggung jawab, baik secara vertikal maupun horizontal dan diagonal akan menunjukan pola tertentu sebagai mekanisme kerja. Dengan kata lain pembagian tugas, pelimpahan wewenang dan tanggung jawab serta arus perwujudan tugas, akan menggambarkan tipe atau bentuk organisasi kerja. Tipe-tipe organisasi itu antara lain:
1. Organisasi Lini (Line Organization)
Dalam tipe ini semua hak dan kekuasaan berada pada pimpinan tertinggi. Personal yang lain disebut bawahan tidak mempunyai hak dan kekuasaan sekecil apa pun karena hanya berkedudukan sebagai pelaksana tugas dari atasan. Tidak dibenarkan adanya inisiatif dan kreativitas, semua tugas harus dilaksanakan sebagaimana diperintahkan. Saluran perintah dan penyampaian tanggung jawab dalam organisasi tipe ini dilakukan melalui prosedur dari atas ke bawah dan sebaliknya.
2. Organisasi Staf (Staff Organization)
Dalam tipe ini semua hak, kekuasaan dan tanggung jawab dibagi habis pada unit kerja yang ada secara bertingkat. Setiap unit memperoleh sebagian hak dalam menentukan kebijakan sepanjang tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum dari pimpinan tertinggi. Wewenang dan tanggung jawab dilimpahkan secara luas, sehingga pimpinan berkedudukan sebagai koordinator. Tanggung jawab disampaikan secara bertingkat sesuai dengan hak dan kekuasaan yang dilimpahkan.


3. Bentuk Gabungan (Line and Staff Organization)
Tipe ini sebagai gabungan dari kedua tipe di atas, menempatkan pimpinan tertinggi sebagai pemegang hak dan kekuasaan tertinggi dan terakhir. Tidak semua hak, kekuasaan dan tanggung jawab dibagi habis pada unit kerja yang ada, tugas yang bersifat prinsipil tetap berada pada atasan/pimpinan tetinggi. Pimpinan unit kerja sebagai staf memperoleh wewenang dalam bidang kerja masing-masing sepanjang tidak berhubungan dengan tugas yang menjadi wewenang atau kekuasaan pimpinan tertinggi.
4. Organisasi Fungsional (Fungsional Organization)
Dalam tipe ini pembagian hak dan kekuasaan dilakukan berdasar fungsi yang diemban oleh unit kerja dan terbatas pada tugas-tugas yang memerlukan keahlian khusus. Sehingga personal yang diangkat dan menerima wewenang untuk menjalankan kekuasaan diserahkan pada orang yang mempunyai keahlian dalam bidang kerja masing-masing. Wewenang yang dilimpahkan dibatasi mengenai bidang teknis yang memerlukan keahlian tertentu secara khusus.
C.     SEKOLAH SEBAGAI ORGANISASI PEMBELAJARAN
Sekolah sebagai organisasi pendidikan memiliki peranan yang sangat penting dalam mengembangkan potensi peserta didik, sebagaimana definisi pendidikan yang termuat dalam Undang-Undang Sisdiknas No. 20 tahun 2003, bahwa pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif dan mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekutn spiritual keagamaan, pengendalian diri, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.  Dari definisi pendidikan tersebut, dapat diambil benang merah, bahwa esensinya pendidikan mengarah pada “penciptaan suasana belajar yang efektif” dan proses “pembelajaran yang interaktif”. Dalam hal ini, proses pembelajaran yang dilakukan merupakan aspek utama organisasi sekolah, karena dalam proes pembelajaran terjadi proes perubahan kemampuan peserta didik sebagai evaluasi dari sistem pendidikan yang dilakukan di sekolah.
Sekolah sebagai organisasi dengan sistem terbuka, senantiasa mampu beradaptasi dan peka terhadap perubahan atau perkembangan yang terjadi. Setiap aktivitas yang ada di sekolah, harus mengarah pada proses pembelajaran, karena hakikatnya sekolah merupakan organisasi pembelajar (learning organization).
Menurut Sange (1994), organisasai pembelajar adalah organisasi tempat dimana anggota-anggotanya secara terus menerus meningkatkan kapasitasnya untuk menciptakan pola berfikir baru dengan membiarkan berkembangnya aspirasi kreatif dan tempat orang terus menerus berupaya belajar bersama.  Selain itu, menurut Garvin (1993 : 78-91), organisasi pembelajar adalah organisais yang senantiasa berusaha, menciptakan, mencari, dan mentransfer pengetahuan serta memodifikasi perilakunya berdasarkan pengetahuan dan wawasan baru tersebut. organisasi belajjar tidak hanya menghasilkan cara berfikir, tapi juga menerapkan pengetahuan baru di dalam mengerjakan pekerjaan. Dixon (1998), mengemukakan bahwa organisasi pembelajar adalah organisasi tempat dimana terdapat kebiaaan belajar, baik pada tingkat individu, kelompok, atau sistem secara keseluruhan untuk mengadakan transformasi secara terus menerus dengan tujuan untuk memuaskan stakeholders.
Dari definisi menurut para ahli di atas, sekolah yang menerapkan dirinya sebagai orgnisasi pembelajar merupakan sekolah yang menerapkan secara efektif esensi atu makna pendidikan, dimana pada esensinya makna pendidikan mengarh pad pembelajaran yang menyangkut :
1.    learning to know  (berorientasi pada pengembangan atau perluasana pengetahuan individu)
2.    learning to do (berorientasi pada skill atau keterampilan individu)
3.    learning to be (berorientasi pada tanggung jawab diri, nilai, dimana seseorang mampu bertindak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang ia miliki secara bertanggung jawab, sehingga mulai terbentuk kepribadian yang baik)
4.    learning to live together in peace and harmony (tahap ini merupakan keseluruhan dari proses pembelajaran yang efektif, dimana seseorang mampu beradaptasi dan hidup bersama secara damai dalam lingkup masyarakat luas.
Sekolah sebagai organisais pembelajaran akan selalu bersikap terbuka untuk belajar, sehingga keterlibatn seluruh personil sekolah sangat dominan untuk menciptakan efektivita sekolah. Ada beberapa dimensi organisasi pembelajaran (learning organization) yang dikemukakan oleh Aan Komariah dan Cepi Triatna (2008 : 59-64), diantaranya :
1.    Transfering knowledge, yaitu berorientasi pada terjadinya transformasi ilmu pengetahuan. Dalam implementasinya terhadap pembelajaran di sekolah, dimensi ini terletak pada pembelajaran yang bersifat student oriented (menyangkut kebutuhan belajar peserta didik, perbedaan individual, dan kepribadian peserta didik) dan content oriented (hal ini berhubungan dengan materi dan metode pembelajaran yang disampaikan oleh guru).
2.    Opennes, yaitu keterbukaan sistem dalam menerima pengetahuan atau pengalmn dari berbagai pihak, baik yang bersift kritik, saran, pendapat, mupun lainnya. Sikap terbuka, akn membut organisasi semakin mudah untuk berkembang dan jauh dari sifat entropy, hl ini dikarenakan sekolah tanggap dan tangguh menerima berbagai kondisi atu situasi, baik secara internal maupun eksternal.
3.    System Thinking, yaitu kemampuan berfikir secara sistematis mencakup makna kemampuan untuk selallu berfikir dan bertindak dengan pendekatan yang menyeluruh, serta mampu menimbang segala unsur yang berkaitan.
4.    Team Leraning, adalah kemampuan dan kemauan belajar dan bekerja sama dalam tim. Dimesi ini mengarah pada pembentukan kekuatan dan kapasitas tim, baik dari segi semangat, komitmen, kecerdasan, sehingga akan mempermudah dalam bertukar pikiran, dan hal ini akan lebih efektif dibandingkan kemampuan belajar individu.
5.    Creativity. Supriyadi (1994 : 7), mendefiniskan kreatif sebagai kemampuan seseorang menlahirkan sesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun karya nyata, yang relatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya. Dari definisi tersebut, kreatif identif dengan berfikir kreatif, berusaha melahirkan feature atau keistimewaan dan keunggulan dari setiap gagasan atau ide nya. pembelajaran yang bersifat kreatif akan menghasilkan sesuatu yang bermutu dan berjalan secara terus menerus, karena hakikatnya sesuatu yang bermutu itu tidak akan selesai atau bersifat dinamis tidak statis.
6.    Emphaty, merupakan sifat yang penuh dengan kepedulian dan respon terhadap berbagai kedaan. Sifat emphty yang diterapkn di sekolah akan menghasilkan suasabna atau iklim belajar yang menyenangkan, karena menghasilkan komunikasi yang efektif antar warga sekolah maupun stakeholder.
7.    Personil Maturity, berhubungan dengan kemapanan SDM yang ada dalam organisasi sekolah. Kedewasaan atau kematangan personil sekolah akan mempurmudah kepala sekolah kaupun guru dalam menempatkan atau memposisikan tugas untuk etiap personil sekolah termasuk peserta didik. Kematngn menunjukkan danya kemampuan dan kemauan seseorang untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini, jelas sangat penting dalam sebuah organisasi.
Selain dimensi-dimensi di atas, Aan Komariah dan Cepi triatna (2008 : 65), mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut :
1.    Organisasi pembelajar memiliki budaya dan seperangkat nilai yang mendorong belajar, dengan indikator yang tampak adalah keterbukaan pada pengalaman, tidak menghindar dari kesulitan, dan kemauan untuk menelaah kegagalan dan mau belajar darinya
2.    Strategi organisasi menyatakan bahwa belajar merupakan sumber keunggulan strategi yang mantap
3.    Organisais belajar memiliki struktur organisasi yang permeable, flexible, and network intimacy
4.    Sistem organisasi dalam organisasi pembelajar sangat akurat, tepat waktu, dan tersedia untuk siapa pun yang membutuhkan dan dalam bentuk yang mudah dipergunakan. Hal ini menandakan bahwa sekolah sebagai organisasi pembelajar memiliki manajemen sistem informasi yang baik dan efektif.
5.    Organisasi pembelajar menyeleksi orang tidak berdasarkan apa-apa yang diketahu, tetapi berdasarkan kemampuannya belajar dan menyesuaikan tindakannya berdasarkan hasil belajar
6.    Organisais pembelajar belajar dari orang lain
7.         Pemimpin organisasi pembelajar adalah pembelajar
ketahui, akan dapat diatasi dengan menerpkan learning organization di setiap sekolah, karena proses tranformasi pengetahuan yang menjadi dimensi organisais pembelajar akan memberikan dampak positif terhadap peroses kedewasaan individu, baik kedewasaan secara akademis maupun sosial.
Namun, dalam prakteknya tidak semua sekolah menerapkan learning organization ini. masih banyak sekolah-sekolah yang belum menerapkan pembelajaran yang mengarah pada student oriented maupun content oriented. Hal ini dapat terlihat, dari banyaknya guru yang belum profesional dalam melakukan pembelajaran di kelas, serta manajemen sekolah yang belum efektif. Dalam hal ini, kepala sekolah sebagai pemimpin harus mampu mengarahkan semua personil sekolah dalam mengakomodir kebutuhan warga sekolah untuk mau belajar guna meningkatkan kemampuannya.
Dalam bukunya Danim (2003: 200) menyatakan bahwa sekolah merupakan sebuah organisasi pembelajaran (learning organization) yang seluruh komunitasnya (khususnya kepala sekolah, guru dan staf) dituntut melakukan aktivitas-aktivitas pembelajaran organisasional (organizational learning). Secara terus menerus.
Sudarsyah (2003: 60-61) menyatakan bahwa kemampuan komunitas sekolah dalam mengadaptasi inovasi-inovasi yang berkembang dan akan terus berkembang (karena perubahan itu sifatnya abadi) adalah kemampuan yang membangun kerja sama dengan pusat-pusat inovasi dalam wadah yang disebut learning organization. Kemampuan itu diharapkan muncul dalam merespon perubahan-perubahan dengan cara: (1) belajar sambil bekerja sama agar lebih kompeten dalam keterampilan, sikap dan konsep; (2) mengembangkan iklim “bertanya”, “menyelidiki” dan “menetapkan solusi masalah” berkonteks kelas dan sekolah; dan (3) menginisiasi perubahan dimulai dengan mengembangkan kemitraan dan mengidentifikasi problem, mencari solusi, memobilisasi sumber daya, dan melaksanakan rencana tindakan untuk kepentingan pendidikan anak.
Kenyataan yang patut disayangkan bahwa sangat sedikit sekolah yang menjadi organisasi pembelajaran. Akan tetapi, bila para pendidik sungguh-sungguh berupaya mendidik anak-anak, untuk menjadikan sekolah sebagai organisasi pembelajaran hal tersebut tidaklah cukup. Diperlukan perubahan sekolah sehingga setiap orang yang ada di dalamnya menjadi manusia pembelajar (Bamburg, 2002).
Danim (2003: 8) menyatakan bahwa lembaga sekolah tidak lagi cukup menjadi wahana proses pendidikan, melainkan harus menjelma sebagai organisasi pembelajaran. Sejalan dengan itu, komunitas pendidikan dan komunitas sekolah harus menjadi manusia pembelajar, manusia yang belajar untuk belajar (learning to learn) atau belajar bagaimana belajar (learning how to learn) secara tanpa batas sampai akhir hayat. Danim (2003: 6) memberikan definisi manusia pembelajar sebagai berikut: “Manusia pembelajar adalah orang-orang yang menjadikan kegiatan belajar (proses mengubah tingkah laku menuju kondisi yang lebih baik) sebagai bagian dari kehidupan dan kebutuhan hidupnya.” Beliau pun menjelaskan lima pilar utama yang mutlak ada untuk menjadi manusia pembelajar, yakni:
a. Rasa ingin tahu. Ini merupakan awal seseorang untuk menjadi manusia berpengetahuan. Manusia yang memiliki rasa ingin tahu yang tinggi adalah pembelajar sejati.
b. Optimisme. Inilah modal dasar bagi seseorang untuk tidak mudah menyerah dengan aneka situasi. Adakalanya, bahkan mungkin banyak sekali, karena pesimis, tiba-tiba orang menghentikan usaha atau perjuangannya ketika sesungguhnya keberhasilan itu sudah amat dekat untuk dicapai.
c. Keikhlasan. Orang-orang yang ikhlas nyaris tidak mengenal lelah. Dia selalu bergairah pada setiap keadaan. Banyak siasat, strategi atau akal baru yang dihasilkannya ketika dia berpikir dan dia memutuskan untuk berbuat. Muncul juga energi kedua (second wind) dari dirinya, ketika dia sudah mulai merasa kelelahan tatkala masih diperlukan waktu cukup panjang dan energi cukup besar untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Sebaliknya, orang-orang yang tidak ikhlas, akan mencari argumen untuk melegitimasi argumen ‘tidak mungkin’ yang diucapkannya. Otot-ototpun kendur semua, karena otaknya menginstruksikan demikian.
d. Konsistensi. Begitu banya orang bekerja dengan format “keras kerak, yang tersiram air sedikit sja menjadi lembek”, “tergoda dengan hal baru lalu meninggalkan keputusan yang telah dibuat dan tengah dicoba dijalankan”, dan sebagainya.
e. Pandangan visioner. Pandangan jauh ke depan, melebihi batas-batas pemikiran orang kebanyakan. Mereka yang termasuk kelompok ini jarang sekali tergoda untuk melakukan apa saja demi hasil yang instan, mengejar target jangka pendek dengan mengorbankan kepentingan jangka panjang.
Silins dan Mulford (Danim, 2003: 200) mengidentifikasi empat dimensi sekolah sebagai pembelajaran organisasi (PO) atau organizatioanal learning sebagai berikut:
a. Penuh kepercayaan dan iklim kolaboratif (trusting and collaborative climate), di mana iklim dan kultur sekolah diidentifikasi secara kuat mendukung kerja kolaboratif, berbagi informasi, dan komunikasi terbuka antarsesama staf dan komunitas sekolah.
b. Keberanian mengambil inisiatif dan resiko (taking initiatives and risks), di mana pimpinan sekolah dan struktur sekolah itu sendiri mendukung eksperimentasi, dan guru-guru merasa dinilai dan diberi ganjaran untuk mengambil inisiatif.
c. Misi yang diandilkan dan dipantau (shared and monitored missions), di mana guru-guru berpartisipasi dalam semua aspek fungsi sekolah sebagai organisasi pembelajaran, termasuk di dalam proses pembuatan keputusan dan peninjauan ulang, berbagi rasa atas kesamaan arah, dan memberi penghargaan kepada komunitas sekolah seluasnya.
d. Pengembangan profesional (profesional development), melalui kegiatan ini staf memperoleh kemampuan dan keterampilan untuk secara terus menerus meningkatkan kinerjanya.
Dalam mentransformasikan sekolah menjadi organisasi pembelajaran (learning organization), sekolah harus memiliki karakteristik organisasi pembelajaran. Hord (Sudarsyah, 2003: 61-62) mengemukakan lima karakteristik learning organization, yaitu supportive and share leadership, collective creativity, shared value and vision, supportive conditions, and shared personal practice.
Dengan mengacu kepada pendapat Hord di atas, Sudarsyah (2003: 62-63) menjelaskan lima upaya yang dapat dilakukan guna mentransformasikan sekolah menjadi organisasi pembelajaran. Kelima upaya tersebut ialah:
Pertama, kepala sekolah dan pengawas menerima guru-guru sebagai teman sejawat, rekan kerja dan atau kolegial. Karena sebagai rekan kerja, kepala sekolah atau pengawas berbagi kepemimpinan dengan guru-guru—dalam bahasa Suyanto (Kompas, 23 Maret 2001) yang mengutamakan pemberian kesempatan, dan atau mendorong semua unsur yang ada dalam sekolah untuk bekerja atas dasar sistem nilai (value system) yang luhur, sehingga semua unsur yang ada di sekolah (guru, siswa, pegawai, orang tua siswa, masyarakat, dsb) bersedia, tanpa paksaan, berpartisipasi secara optimal dalam mencapai tujuan ideal sekolah.
Kedua, komunitas sekolah secara terus menerus meningkatkan kapasitasnya untuk menghasilkan sesuatu yang diinginkan, disertai dengan pola pikir yang baru, aspirasi kolektif dikembangkan secara terbuka, dan komunitas sekolah secara berkelanjutan belajar bagaimana untuk belajar bersama.
Ketiga, berbagi visi dan nilai-nilai untuk meningkatkan mutu sekolah. Malaska dan Holstius (1999), menggambarkan bahwa visi merupakan fokus ke depan sebagai karakteristik “visionary management” yang merupakan respon pimpinan terhadap kenyataan yang semakin kompleks dan sulit diramalkan. Visionary management adalah strategi manajemen yang dirancang berdasar pada visi yang ditetapkan sehingga setiap orang yang terlibat termotivasi untuk mencapainya. Tujuannya untuk mencapai keunggulan, kemampuan hidup panjang serta pengembangan inovasi-inovasi. Sedangkan strategi untuk mencapainya adalah mengembangkan keterampilan baru, pelembagaan visi dan menciptakan kecakapan-kecakapan baru.
Keempat, ketika learning organization dikembangkan sebagai sarana untuk memenuhi fungsi pembelajaran, ketika itu pula dibutuhkan berbagai sumber daya penunjangnya. David Conley dan Paul Goldman (Lashway, 1996) mengemukakan bahwa apabila pemimpin harus menunjang apa pun yang diperukan oleh tim maka strategi yang digunakan adalah sebagai fasilitator. Sebagai fasilitator harus menunjukkan “….the behavior that enhance the collective ability of a school to adapt, solve problems and improve performance”.
Kelima, “peers helping peers” process. “Kawan membantu kawan” merupakan imajinasi romantis kemanusiaan. Proses-proses sosial di lingkungan sekolah terjadi dalam tema-tema “silih asah silih asuh” dan bentuk komunikasi saling empatik dikembangkan di antara orang-orang yang terlibat.
Konsep asli yang dibawakan oleh Peter Senge mengenai  organisasi pembelajar dan bagaimana praktik seharusnya akan dibahas dalam tulisan ini, serta bagaimana sekolah juga diharapkan dapat menjadi organisasi pembelajar, di dalam praktik dan keberadaannya dalam perkembangan perubahan pendidikan di Indonesia. Bagaimana sekolah mampu mewujudkan learning organisation (innovasi, perubahan, dan ekologi).
Ide mengenai organisasi pembelajar merupakan ide yang cukup terdengar belakangan hari ini, setelah tercetusnya apa yang dikemukakan oleh Peter Senge. Organisasi pembelajar adalah organisasi yang memberikan kesempatan dan mendorong setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut untuk terus belajar dan memperluas kapasitas dirinya. Organisasi merupakan merupakan organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan itu sendiri (managing change).
Ada lima disiplin (lima pilar) yang membuat suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar, yaitu :
  1. Personal Mastery yaitu belajar untuk memperluas kapasitas personal dalam mencapai hasil kerja yang paling diinginkan, dan menciptakan bagaimana lingkungan organisasi mampu menumbuhkan kesadaran setiap anggota untuk mau terus berkembang agar dapat tercapai harapan dan makna  yang ingin di capai dalam  berkerja.
  2. Mentals model yaitu proses bercermin, yang memperjelas dan meningkatkan gambaran diri kita tentang dunia luar dan melihat bahgaimana lingkungan membentuk keputusan dan tindakan kita.
  3. Shared Vision, adalah bagaimana dapat membangun rasa komitmen dalam suatu kelompok, dengan mengembangkan gambaran bersama mengenai masa depan yang diciptakan, prinsip dan praktik yang menuntun cara kita mencapai tujuan masa depan tersebut.
  4. Team Learning adalah bagaimana mentransformasikan pembicaraan dan keahlian berpikir, sehingga suatu kelompok dapat secara sah mengembangkan otak dan kemampuan yang lebih besar dibanding ketika masing-masing anggota kelompok bekerja sendiri.
  5. System thinking adalah bagaimana cara pandang, cara berbahasa untuk menggambarkan dan memahami kekuatan dan hubungan yang menentukan perilaku suatu sistem. Faktor ini membantu kita untuk melihat bagaimana mengubah sistem secara efektif dan untuk mengambil tindakan yang lebih pas sesuai dengan proses interaksi antara komponen suatu sistem dengan lingkungan yang ada.
Praktik kelima disiplin yang dipaparkan di atas tidaklah mudah dijalankan dalam konteks Indonesia. Menurut Peter Senge Banyak organisasi yang mengatakan dirinya sebagai organisasi pembelajar. Dalam dunia pendidikan, sekolah dapat dikatakan sebagai learning organization, dan dari hasil penelitian mengungkapkan bahwa siswa zaman sekarang memiliki motivasi dan kompetensi yang rendah. Sekolah diharapkan mampu mengatasi kesenjangan ini dan harus menjadi bagian dari solusi dimana siswa dapat belajar untuk menganalisis masalah dan situasi yang mengembangkan siswa untuk berkomunikasi, berpikir dan terus mau belajar, menunjukkan sikap, tanggung jawab dan kemampuan beradaptasi yang tinggi dan dapat bekerja sama (McLaughin, 1992, p.3). Namun kondisi sekolah yang ada di Indonesia saat ini menurut penulis belumlah menunjukkan keberadaan sebagai learning organization karena sulitnya melakukan perubahan-perubahan. Ditemukan beberapa  kendala utama yaitu, kompleksitas kemampuan dalam hal pedagogi, dimana seharusnya pedagogik akan menjadi standar atau kriteria keberhasilan praktek pendidikan di sekolah dan juga untuk mempertanggungjawabkan pendidikan bagi siswa, agar  landasannya tidak jadi sembarangan.
Masalah lainnya yaitu kurangnya pendekatan, dan penilaian, kurang efektivitas sekolah sebagai organisasi pembelajaran dan sulitnya melakukan perubahan pendidikan. Kegagalan perubahan pendidikan ini disebabkan oleh kurangnya efektivitasnya proyek perubahan, sulitnya mengubah budaya dari proses Kegiatan Belajar Mengajar, sulitnya memperbaiki hubungan antara sekolah dengan orang tua dan sebagainya, serta perubahan yang kompleks dalam masyarakat itu sendiri.  Hal ini tentu saja menghancurkan tujuan moral mengajar para guru dimana guru kehilangan rasa aman, motivasi, kepercayaan diri, kepuasan kerja, kuatir akan masa depan,  Cox dan deFrees (1991) mengungkapkan beberapa project dalam merestrukturisasi  program sekolah yaitu memperjelas fokus transformasi, membuat perubahan yang sistematis dan organisasional, mengatur proses perubahan, mendayagunakan dana seefektif mungkin untuk melakukan perubahan untuk meningkatkan professional development.
Sekolah pada masa kini  perlu belajar dari lingkungannya karena sekolah juga merupakan bagian dari lingkungan. Hal ini dapat diwujudkan dengan kolaborasi antar sekolah, kerja sama orang tua dan komunitas, menjangkau dunia pekerjaan/bisnis, dan kolaborasi antara yayasan dengan agen pemerintahan. Hal ini tentu saja memerlukan struktur, aktivitas, dan pekerjaan yang baru dari setiap insitutusi untuk menggali informasi, bantuan, dan orang-orang untuk mencapai misi mereka.
Sebuah organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi dmana setiap individu memiliki perkembangan dan pembelajaran mereka sendiri, dimana organisai mendukung dan menghargai setiap orang untuk belajar, dimana organisasi ini mengembangkan kapasitas belajar untuk menghasilkan kapabilitas yang baru.
Setidaknya Ada tiga level pembelajaran dalam organisasi pembelajaran yaitu:
  1. Pembelajaran individu dimana setiap individu terus mengembangkan keahlian dan pengetahuannya melalui pelatihan yang terus menerus dimana setiap orang akan merancang rencana pembelajaran dan karir dimana guru berfungsi sebagai pelatih, konselor, dan pemimpin tim.
  2. Pembelajaran dalam tim dimana tim bekerja sama untuk belajar memecahkan masalah dalam grup dan mengembangkan keahlian refleksi, partisipatif, tujuan yang jelas, komunikasi, penilaian diri sendiri, keragaman gaya, pembagian kekuasaan, dan lingkungan informal yang menyenangkan dengan tujuan yang jelas. Tim terus belajar dari masa lalu dan membagikan ide mengembangkan inovasi baru.
  3. Pembelajaran organisasi dimana organisasi membangun kemampuan untuk menciptakan kesempatan dengan mengidentifikasi kemampuan, permintaan pasar, dan strategi pengembangan kemampuan yang memenuhi permintaan.
Dari dasar ini, sekolah merupakan organisasi yang memiliki komponen-komponennya dan memenuhi persyaratan sebagai sebuah organisasi formal. Beberapa kriteria organisasi yang diuraikan di bagian atas dapat kita lihat manifestasi spesifik dalam lembaga sekolah. Pertama, seperti halnya organisasi bisnis atau sebuah rumah sakit sekolah memiliki tujuan kelembagaan yang jelas. Kedua, dalam organisasi sekolah juga terdapat pola jaringan kerja dari sejumlah posisi yang saling berkaitan (seperti guru, supervisor dan adminsitrator) dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Analisis organisasional mengetengahkan bahwa sekolah mengemban fungsi sebagai lembaga yang memberi pengetahuan dan keterampilan kepada anak didik, dengan mengkoordinasikan individu-individu yang memiliki tugas dan peran yang berbedabeda dalam satuan jaringan kerja yang bersifat fungsional. Guru secara formal bertugas mengajar dan mengelola pembelajaran dengan para siswanya di kelas. Supervisor berfungsi mengadakan pembinaan kepada para guru, agar kinerja mereka berlangsung secara efektif dan efisien, sementara tugas administratur sekolah untuk mengkoordinasikan dan memadukan berbagai ragam aktivitas dalam lingkungan sekolah.

Learning organization adalah satu cara dimana seseorang dengan komitmen bersama menilai secara rutin tujuan-tujuan mereka, memodifikasi tujuan-tujuan tersebut manakala sesuai dan secara terus menerus mengembagkan cara-cara yang lebih efektif dan efisien untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Implikasi yang harus dicermati dari keberadaan sekolah pada interaksinya dengan lingkungan sekolah yang dinamis adalah menjadikan sekolah sebagai tempat belajar untuk semua orang. Tidak saja peserta didik yang harus belajar, tetapi guru-guru, kepala sekolah, staf tata usaha, pegurus komite sekolah dan semua pihak yang terkait dengan pengelolaan sekolah juga orang-oran yang harus belajar di sekolah.

Pendekatan Kepemimpinan

Pendekatan Gaya Kepemimpinan
  Pendekatan  gaya kepemimpinan menekankan pada perilaku seorang pemimpin. Ia berbeda dengan  pendekatan  sifat yang menekankan pada karakteristik pribadi pemimpin, juga berbeda dengan pendekatan keahlian yang menekankan pada kemampuan administratif  pemimpin. Pendekatan  gaya kepemimpinan fokus pada apa benar-benar dilakukan oleh pemimpindan bagaimana cara mereka bertindak. Pendekatan ini juga memperluas kajian kepemimpinan dengan bergerak ke arah tindakan-tindakan pemimpin terhadap anak buah di dalam aneka situasi.
Pendekatan ini menganggap kepemimpinan apapun selalu menunjukkan dua perilaku umum : (1) Perilaku Kerja, dan (2)  Perilaku Hubungan  Perilaku kerja memfasilitasi tercapainyatujuan: Mereka membantu anggota kelompok mencapai tujuannya. Perilaku hubungan membantu bawahan untuk merasa nyaman baik dengan diri sendiri, dengan orang lain, maupun dengansituasi dimana mereka berada. Tujuan utama pendekatan  gaya kepemimpinan adalah menjelaskan bagaimana pemimpin mengkombinasikan kedua jenis perilaku (kerja dan hubungan) guna mempengaruhi bawahan dalam upayanya mencapai tujuan organisasi
Pendekatan Kepemimpinan Situasional
Pendekatan Situasional adalah pendekatan yang paling banyak dikenal. Pendekatan inidikembangkan oleh Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard tahun 1969 berdasarkan Teori Gaya Manajemen Tiga Dimensi karya William J. Reddin tahun 1967. Pendekatan kepemimpinan Situasional fokus pada fenomena kepemimpinan di dalam suatu situasi yang unik.Premis dari pendekatan ini adalah  perbedaan situasi membutuhkan gaya kepemimpinan yang berbeda. Dari cara pandang ini, seorang pemimpin agar efektif harus mampu menyesuaikan gaya mereka terhadap tuntutan situasi yang berubah-ubah.
Pendekatan kepemimpinan situasional  menekankan bahwa kepemimpinan terdiri atas  dimensi arahan dan dimensi dukungan. Setiap dimensi harus diterapkan secara tepat denganmemperhatikan situasi yang berkembang. Guna menentukan apa yang dibutuhkan oleh situasikhusus, pemimpin harus mengevaluasi pekerja mereka dan menilai seberapa kompeten dan besar komitmen pekerja atas pekerjaan yang diberikan.
Pendekatan Teori Kepemimpinan Kontijensi (Ketidakpastian)
Teori Kontijensi dalam kajian kepemimpinan fokus pada interaksi antara variabel-variabelyang terlibat di dalam situasi serta pola-pola perilaku kepemimpinan. Teori  Kontijensi didasarkanatas keyakinan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang cocok bagi aneka situasi. Teori Kontijensi punya beberapa model, yang menurut Laurie J. Mullins terdiri atas:
1.  Model Kontijensi Fred Edward Fiedler yang menekankan pada Situasi Kepemimpinan yang Cocok;
2.  Model Kontijensi dari Victor Harold Vroom and Philip W. Yetton serta Victor Harold V room and Arthur G. Jago yang menekankan pada Kualitas dan Penerimaan atas Keputusan Pemimpin;
3.  Teori  Path-Goal dari Robert J. House serta Robert J. Houseand Gary Dessler;
4.  Kedewasaan Pengikut  dari Paul Hersey and Kenneth H. Blanchard.
Pendekatan Teori Path-Goal
Teori Path-Goal sebagai salah satu pendekatan dalam kepemimpinan masih termasuk kedalam kategori Pendekatan Kontijensi. Teori ini dikembangkan oleh Robert J. House serta RobertJ. Houseand Gary Dessler.
Teori ini mengajukan pendapat bahwa kinerja bawahan dipengaruhi oleh sejauh manamanajer mampu memuaskan harapan-harapan mereka. Teori Path-Goal menganggap bawahan memandang perilaku pemimpin sebagai pengaruh yang mampu memotivasi diri mereka, yang berarti: 
·      Kepuasan atas kebutuhan mereka bergantung atas kinerja efektif, dan
·      Arahan, bimbingan, pelatihan, dan dukungan yang diperlukan.
Berdasarkan hal-hal tersebut, House mengidentifikasi 4 tipe perilaku kepemimpinansebagai berikut:
1.      Kepempimpinan Direktif , melibatkan tindak pembiaran bawahan untuk tahu secara pasti apayang diharapkan dari seorang pemimpin melalui proses pemberian arahan (direksi). Bawahandiharap mengikuti aturan dan kebijakan.
2.       Kepemimpinan Suportif , melibatkan cara yang bersahabat dan bersifat merangkul pemimpin atas bawahan dengan menampakkan perhatian atas kebutuhan dan kesejahteraan bawahan.
3.      Kepempimpinan Partisipatif , melibatkan diadakannya proses konsultatif dengan para bawahan serta kecenderungan menggunakan evaluasi yang berasal dari opini dan saran bawahan sebelum manajer membuat keputusan.
4.      Kepemimpinan Berorientasi Pencapaian, melibatkan perancangan tujuan yang menantang bagi para bawahan, mencari perbaikan atas kinerja mereka, dan menunjukkan keyakinan bahwa bawahan dapat melakukan kinerja secara baik
Teori Path-Goal menyatakan bahwa tipe perilaku kepemimpinan yang berbeda dapat dipraktekkan oleh orang yang sama di situasi yang berbeda. Perilaku Kepemimpinan dalamTeori Path-Goal ditentukan oleh dua faktor situasional yaitu: (1) Karakteristik Personal  Bawahan dan (2) Sifat Pekerjaan.
Pendekatan Teori Pertukaran Leader-Member (Pemimpin-Anggota)
 Hingga sejauh ini, pendekatan-pendekatan kepemimpinan lebih tertuju pada Pemimpin (Pendekatan Sifat, Pendekatan Keahlian, dan Pendekatan Gaya) atau pada Pengikut dan KonteksSituasi (Pendekatan Situasional, Teori Kontijensi, dan Teori Path-Goal ). Teori Leader-Member  Exchange ( LMX Theory) berbeda.
Teori LMX  fokus pada interaksi antara Pemimpin dengan Pengikut. Teori initermanifestasi dalam pola hubungan dyadic (berdasar 2 pihak) antara pemimpin dan pengikutsebagai fokus proses kepempimpinan.
Pendekatan Kepemimpinan Transformasional
 Pendekatan Kepemimpinan Transformasional awalnya digagas oleh James MacGregor Burns tahun 1978. membedakan 2 jenis kepemimpinan yaitu Kepemimpinan Transaksional dan lawannya, Kepemimpinan Transformasional. Pemimpin bercorak transaksional adalah mereka yang memimpin lewat pertukaran sosial. Misalnya, politisi memimpin dengan cara “menukar satu hal dengan hal lain: pekerjaan dengansuara, atau subsidi dengan kontribusi kampanye. Pemimpin bisnis bercorak transaksional menawarkan reward  finansial bagi produktivitas atau tidak memberi reward atas kurangnya produktivitas Pemimpin bercorak transformasional  adalah mereka yang merangsang danmengispirasikan pengikutnya, baik untuk mencapai sesuatu yang tidak biasa dan, dalam prosesnya, mengembangkan kapasitas kepemimpinannya sendiri. Pemimpin transformasional membantu pengikutnya untuk berkembang dan membuat mereka jadi pemimpin baru dengan caramerespon kebutuhan-kebutuhan yang bersifat individual dari para pengikut. Mereka memberdayakan para pengikut dengan cara menselaraskan tujuan yang lebih besar individual para pengikut,  pemimpin, kelompok, dan organisasi.
Pendekatan Kepemimpinan Otentik 
 Kepemimpinan otentik  terdapat dalam tulisan Bruce J. Avolio and FredLuthans. Avolio and  Luthans mendefinisikan kepemimpinan otentik  sebagai “ proses kepemimpinan yang dihasilkan dari perpaduan antara kapasitas psikologis individu dengankonteks organisasi yang terbangun baik, sehingga mampu menghasilkan perilaku yang tinggikadar kewaspadaan dan kemampuannya dalam mengendalikan diri, sekaligus mendorong pengembangan diri secara positif.” Kepemimpinan otentik memiliki empatkomponen, yaitu: (1) Kewaspadaan Diri; (2) Perspektif Moral yang Terinternalisasi; (3) Pengelolaan Berimbang; dan (4) TransparansiHubungan.
Pendekatan Kepemimpinan Tim
Tim adalah kelompok di dalam organisasi yang anggota-anggotanya saling bergantungsatu sama lain, saling berbagi tujuan bersama, dan dicirikan oleh adanya satu orang yangmengkoordinasikan kegiatan bersama mereka. Koordinasi tersebut dilakukan demi mencapaitujuan bersama. Contoh dari sebuah tim adalah tim manajemen proyek, gugus tugas, unit-unitkerja, atau tim pengembang organisasi. Di dalam tim, fungsi utama kepemimpinan adalah berupaya mencapai tujuan organisasi(tim) secara kolektif, bukan individual. Tim umumnya memiliki seorang pemimpin yang telahditentukan. Pemimpin tersebut dapat berasal dari dalam tim itu sendiri maupun dari luar.Peran kepemimpinan di dalam tim dapat saja dirotasi sehingga mungkin saja diisi oleh para anggota lain antarwaktu. Peran kepemimpinan di dalam tim juga bisa disebar di antarasejumlah anggota tim tanpa harus ditentukan seorang pemimpin secara formal. Kepemimpinanyang tersebar tersebut umum ditemukan dalam kepemimpinan tim. Posisi kepemimpinan dalamtim tidak lagi bercorak satu pemimpin formal selaku pemegang tanggung jawab utama melainkan jatuh ke tangan beberapa orang yang berpengalaman di dalam tim.
Pendekatan Psikodinamik 
 Pendekatan psikodinamik dalam kepemimpinan dibangun berdasarkan dua asumsidasar. Pertama, karakteristik personal individu sesungguhnya telah tertanam jauh di dalam kepribadiannya sehingga sulit untuk diubah walaupun dengan aneka cara. Kuncinya adalah pengikut harus menerima secara legowo karakteristik seorang pemimpin, memahami dampak kepribadiannya tersebut diri mereka, dan menerima keistimewaan dan faktor ideosinkretik yangmelekat pada seorang pemimpin. Kedua, invididu memiliki sejumlah motif dan perasaan yang berada di bawah alam sadarnya. Motif dan perasaan ini tidak mereka sadari. Sebab itu, perilakuindividu tidak hanya merupakan hasil dari tindakan dan respon yang bisa diamati, melainkan jugaresidu emosi dari pengalaman sebelumnya yang telah mengendap sekian lama di alam bawah sadarnya.
Pendekatan psikodinamik berakar dari karya psikoanalisis Sigmund tahun 1938. Freud berusaha membantu masalah para pasiennya yang tidak berhasil ditangani oleh metode-metodekonvensional. Metode yang ia gunakan adalah menghipnotis pasien guna menyingkap alam bawah sadanya. Kajian Freud lalu dilanjutkan muridnya, Carl Gustave Jung. Kajian psikoanalitisFrued dan Jung inilah yang kemudian mendasari pendekatan psikodinamika dalamkepemimpinan.